De Europese richtlijn loontransparantie is één van die maatregelen. Het uitgangspunt is dat meer inzicht in beloning helpt om ongerechtvaardigde loonverschillen tussen vrouwen en mannen zichtbaar en bespreekbaar te maken. Daarmee gaat de richtlijn niet alleen over gelijkheid. Het beter benutten van vrouwelijk talent kan ook bijdragen aan de economie en het arbeidsaanbod. Volgens een door het Europees Parlement aangehaalde studie zou iedere afname van de loonkloof met één procentpunt kunnen leiden tot een stijging van het bruto binnenlands product met 0,1 procent.
De Nederlandse cijfers
Nederland heeft al langere tijd te maken met een loonkloof tussen vrouwen en mannen. Hoewel die de afgelopen jaren sterk is afgenomen, blijft aandacht nodig. Cijfers van het CBS laten zien dat het gemiddelde uurloon van vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 14,5 procent lager lag dan dat van mannen. Na correctie voor verschillen in onder meer functies, arbeidsduur en opleiding bleef 6,1 procent over. Bij de overheid waren deze verschillen 4,5 procent vóór en 1,7 procent na correctie. Dit betekent niet dat ieder loonverschil discriminatie is. Het maakt wel duidelijk dat werkgevers moeten weten hoe verschillen ontstaan en of zij die objectief kunnen uitleggen.
Wat verandert er voor werkgevers?
De Nederlandse wet is gepland om op 1 januari 2027 in te gaan. Vanaf dat moment krijgen alle werkgevers te maken met meer openheid over beloning. Onder andere het volgende verandert:
Sollicitanten moeten vóór het arbeidsvoorwaardengesprek weten welk startsalaris of welke salarisschaal bij de functie hoort.
Werkgevers mogen niet meer vragen naar het eerdere salaris van een kandidaat.
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning en over de gemiddelde beloning van vrouwen en mannen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen.
Organisaties met meer dan 100 werknemers krijgen een periodieke rapportageplicht over loonverschillen tussen vrouwen en mannen, waaronder verschillen in variabele beloning.
Wat kun je als organisatie nu al doen?
Hoewel de rapportageplicht voor veel organisaties pas later ingaat, is het verstandig om nu al met de voorbereiding te beginnen. Zo ontstaat tijd om niet alleen de cijfers, maar ook de keuzes achter het beloningsbeleid te onderzoeken.
Voer gesprekken met HR, leidinggevenden en medezeggenschap. Onderzoek hoe beslissingen over inschaling, loonstappen, toeslagen en bonussen in de praktijk worden genomen. Zijn de gebruikte criteria duidelijk en worden zij consequent toegepast?
Voer een interne nulmeting uit. Breng in kaart waar loonverschillen bestaan en in hoeverre deze objectief kunnen worden verklaard.
Om hierbij te helpen, biedt de overheid een handreiking met checklist om te toetsen of functies consistent, objectief en genderneutraal worden gewaardeerd en loonverschillen uitlegbaar zijn. Deze is hier te vinden.
Loontransparantie lost de arbeidsmarktkrapte niet op. Wel kan een eerlijk en uitlegbaar beloningsbeleid bijdragen aan vertrouwen, het aantrekken en behouden van talent.
